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Comment (ré)engager ses collaborateurs après la crise du Covid-19 ?

Réponse de Laurent Michaut, Psychologue du Travail

Certaines entreprises, malgré le déconfinement, maintiennent le télétravail pour tous leurs collaborateurs. Comment préserver la motivation des équipes en télétravail ?

Tout d’abord, le télétravail existe depuis longtemps, il est même pour certaines fonctions assez développé, c’est vrai que vu de France, cela peut s’apparenter pour certains métiers à une nouveauté. Il y a une dizaine d’années, du fait de la nature de leurs missions (commerciaux en déplacements, développeurs informatiques, gestionnaires de données, organismes de comptabilité et de finance…), on pouvait déjà atteindre 15 à 20% des collaborateurs en télétravail. Aujourd’hui, pendant cette période particulière, les entreprises ont dû s’adapter et quand cela a été possible, le télétravail s’est imposé comme la solution de continuité de l’activité. Dans ce contexte de déconfinement, il y aussi des recommandations émises, dont celle de poursuivre le télétravail.

Il s’avère que les professionnels qui avaient l‘habitude de télétravailler 1 journée par semaine, y ont eu recours de façon générale et pour d’autres cela est une nouveauté et demande une organisation particulière. On le voit avec les limitations des gardes pour les enfants, beaucoup de personnes se retrouvent à télétravailler à des horaires particuliers (en soirée et tard le soir quand les enfants dorment). Pour la question de la motivation, on connaît tous des télétravaileurs qui sont très heureux de travailler à distance. L’autonomie et la liberté dans la gestion de l’activité, leur permettant de se focaliser sur l’essentiel et d’être plus performant. Pour ces populations, la motivation est donc toujours présente et elle n’est pas forcément liée au fait de poursuivre ou non le télétravail. Néanmoins pour les collaborateurs pour lesquels, le télétravail est une nouveauté, cela peut demander un temps d’adaptation. Pour maintenir la motivation, il y a une organisation à mettre à en place et surtout que les conditions soient favorables à cette mise en place (matériel, pièce dédiée, séparation vie familiale / vie professionnelle…).

Si on regarde les avantages et les inconvénients du télétravail, on peut se rendre compte qu’il y a des avantages directs (des coûts réduits, une productivité jusqu’à 2 fois plus importante, à terme la possibilité d’élargir le périmètre de recrutement, …). Pour les inconvénients, qui ont pu freiner le développement du télétravail en France, c’est peut-être la perception d’une communication d’équipe plus limitée, l’impression d’une moins bonne collaboration et éventuellement pour certains qui l’ont vécu des difficultés dans la conduite des projets et leur déploiement. Il est évident que la mise en place du télétravail demande d’être accompagnée et suivie de mesures d’ajustements mutuels, pas forcément évidentes à réaliser. Et puis, il subsiste parfois un questionnement pour les responsables d’entreprise et les managers, la mesure du temps de travail et la productivité réelle des collaborateurs.

Ainsi, pour un manager, préserver la motivation des équipes à distance, c’est surtout avoir mis en place de façon concertée, les conditions qui y sont favorables : avoir formé tous les collaborateurs au télétravail, avoir clarifié l’organisation, avoir défini comment suivre l’évolution des activités et la réalisation effective des missions, en somme avoir déployé les bons outils de partage d’informations et de communication. Ensuite, c’est faire vivre ce dispositif avec l’organisation évidemment de visioconférences, l’établissement de contacts directs. C’est aussi la possibilité, lors de ces visioconférences, d’échanger de façon simple en s’affranchissant un petit peu des codes des réunions en entreprise et autres entretiens, où certains collaborateurs ont parfois la sensation d’exprimer moins facilement leurs idées. La mise en place aussi de « rituels », de temps dédiés à l’échange libre entre manager/managé, entre les équipes et entre les collaborateurs, est essentielle à la dynamique de groupe et la préservation du lien social. Pour un certain nombre d’entreprises, cela permet de prendre du recul sur leurs pratiques, de réaliser un travail de fond sur leurs fondamentaux. Des réflexions plus collaboratives avec la mise en place de communautés ont vu le jour, amenant à développer de nouveaux projets. Finalement, même si cela ne s’applique pas forcément à toutes les entreprises, bien accompagné, le télétravail peut constituer un levier pour certaines organisations, l’efficacité, la créativité et la performance des collaborateurs pouvant être décuplées.


La crise du Covid-19 aura entraîné une réflexion de la part des collaborateurs. La crise risque de faire partir les talents qui se posent la question du sens dans leur travail, qui songent à une reconversion ou à monter leurs projets personnels ; et peut aussi scléroser les envies d'aller voir ailleurs car les employés vont vouloir sécuriser leurs revenus. Comment maintenir et développer l’engagement de ces collaborateurs en quête de sens ? 

Est-ce que la crise a entraîné une réflexion de la part des collaborateurs ? Elle a peut-être accentué une réflexion existante sur leur devenir professionnel, sur leur place dans le monde du travail, sur leur éventuel sentiment d’utilité sociale… Il est vrai, elle a donné du temps à un certain nombre de professionnels, pour réfléchir à leurs besoins réels et leurs envies de développement professionnel. Concernant la question du sens au travail, elle a toujours existé et elle fait partie même de l’aspect vocationnel des trajectoires professionnelles. « Qu’est-ce que j’ai envie de faire ? », « Quelle est ma vocation ? »,  « Qu’est-ce que j’ai envie d’apporter, de réaliser? », « Quelle direction vais-je donner à ma carrière ? » ; ces questions font partie des réflexions que chacun peut être amené à se poser au cours de son parcours professionnel. Peut-être que cette période crise catalyse ces interrogations..

Pour ceux qui songent à une reconversion ou à développer des projets professionnels personnels, tôt ou tard ils prendront ce chemin, à vrai dire cela fait partie de la vie des entreprises, il y a ce qu’on appelle un turnover incompressible qui fait partie des mouvements qu’on peut observer au sein des organisations. Les collaborateurs qui souhaitent évoluer vers d’autres projets ont toujours la possibilité ou l’éventualité de le faire au sein de leur entreprise quand c’est possible. Charge à l’entreprise d’être à l’écoute sur ces sujets et d’avoir mis en place une véritable politique de gestion de carrières, qui lui permet d’anticiper et d’accompagner les désirs de mobilité qu’ils soient internes ou externes. Les entreprises ont tout à gagner à accompagner les collaborateurs qui souhaitent évoluer vers de nouveaux horizons (attractivité, fidélisation des talents, marque entreprise). Il en existe beaucoup qui continuent de collaborer avec leurs anciens salariés, en tant que prestataire, partenaire, etc.. (apport de services, partenaires commerciaux, …). C’est aussi l’occasion pour certaines entreprises d’investir dans de nouveaux projets, de nouveaux développements dans un monde en constante évolution.

Concernant la « sclérose » éventuelle de collaborateurs qui souhaiteraient sécuriser leur position professionnelle, c’est comme « les envies d’aller voir ailleurs », cela fait aussi partie de la vie des entreprises. Alors c’est vrai, la question qui se pose, c’est celle de l’engagement de tous ces collaborateurs. Cette question de l’engagement, c’est un peu la quête de la pierre philosophale pour l’entreprise.

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L’engagement ne se décrète pas, évidemment. Il réside plutôt dans la mise en place des conditions favorables à l’engagement des collaborateurs.

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Dans cette perspective quand vous évoquez la quête de sens, un certain nombre d’entreprises sont très performantes à ce niveau là. L’engagement, il dépend bien sûr de plusieurs facteurs qu’on commence à connaitre, on dit même d’ailleurs qu’il est multifactoriel, qu’il est le résultat d’un certain nombre de politiques qui sont mises en place : on peut l’observer comme la conséquence positive d’actions liées à la qualité de vie au travail. Des actions favorisant la qualité des conditions de travail, la qualité des relations professionnelles, la qualité des relations hiérarchiques, l’intérêt des projets et des activités réalisées, l’adhésion à la vision et au projet de l’entreprise, le partage de valeurs et de liens sociaux, la citoyenneté organisationnelle, … Par ailleurs, on remarque un certain nombre de profils créer leur entreprise ou être sollicités par des start-up, ce qui est intéressant de voir, c’est que l’être humain au travail cherche évidemment à donner du sens à ce qu’il fait. Pour les entreprises, l’enjeu c’est celui de la régulation sociale, de ce que l’organisation peut apporter au niveau individuel comme perspectives de développement professionnel et personnel, d’accompagnement des carrières et pour les collectifs, ce qu’elle a à offrir en terme d’histoire, de culture, de valeurs, de stratégie de développement, d’intérêt et bien sûr de reconnaissance. En réalité, ce sont plus ces éléments là qui ont du une importance dans les trajectoires de carrière des individus au travail.


La crise sanitaire a mis dans l’obligation les entreprises qui n’avaient alors jusque là jamais testé, la pratique du télétravail. Certains cadres constateront certainement que le travail se déroule de manière très satisfaisante. Faut-il alors s’attendre à une délégation plus fréquente de la part des managers, et à l’«empowerment» de leurs équipes dans le futur ? Faut-il attendre un changement dans le rôle des managers après la crise?

Comme nous l’évoquions précédemment, le télétravail peut apporter des résultats satisfaisants, à partir du moment où il est organisé et accompagné et surtout qu’en réalité les conditions de disponibilité soient réelles. De façon générale, un certain nombre d’activités fonctionnent de cette façon là ; on voit bien qu’aujourd’hui le temps de travail n’est pas forcément un instrument de mesure de la performance, d’ailleurs on a coutume de dire que la réalisation d’une activité ou d’une tâche prend le temps que l’on a de disponible pour la réaliser, c’est dire... Le télétravail propose une organisation, des objectifs, des « deadlines », dans ce sens il participe à structurer l’activité et à se focaliser sur l’atteinte des objectifs. Il y a aussi nombre de métiers où finalement, c’est l’atteinte des objectifs qui donne le niveau de performance. 

Peut-être que ce mouvement de délégation va s’amplifier, et que les équipes vont être amenées à pouvoir déployer leur potentiel d’une façon différente. Il est évident que le rôle du manager va évoluer, indépendamment de la crise, ne serait-ce qu’au regard du rapport générationnel différent. Aujourd’hui les jeunes arrivants sur le marché de l’emploi, et les générations qui les précèdent ont des attentes et une vision différentes de la relation managériale, de ce qu’elle pouvait être, il y a encore une dizaine ou une vingtaine d’années. Dans ce sens, ce sont surtout les qualités et les compétences du manager qui vont évoluer, avec des compétences clés qui ressortent. Des compétences organisationnelles avec la nécessité de poser un cadre de travail clair et précis. Cela sous-entend la définition de plages d’activités, acceptant une certaine souplesse, une communication plus efficace, la fixation d’objectifs et leur évaluation, un suivi qui soit assez régulier, sans verser dans le « tout reporting ». Des compétences d’animation, avec la conduite de réunions d’équipe efficaces pour le maintien et le développement de la cohésion, la réalisation de réunions individuelles pour échanger sur les perceptions de chacun, rex et autres feedbacks. Le rôle du manager est celui finalement qu’on peut entrevoir à l’origine étymologique du terme, celui d’organiser, de mettre en place des routines, et de suivre tout cela, et si on va plus loin, celui de créer les conditions qui permettent à chacun de se développer et d’apporter sa meilleure contribution à l’entreprise. On le voit, pour asseoir son rôle d’accompagnant du changement en permettant le développement de ses équipes, le manager fait depuis longtemps l’objet d’investissements importants (plans de formations, certifications associées, succès des teams buildings, qui d’ailleurs, vont demander à être revisités, ...).

Après il est évident, qu’une réflexion complémentaire sera nécessaire pour la gestion d’activités pouvant difficilement se réaliser à distance. Globalement, les managers sont amenés à se positionner comme des chefs d’orchestre, des coachs d’équipe, et devenir de plus en plus des experts des technologies de l’information et de la communication, condition de mise en place de l’ensemble des outils permettant d’entretenir le lien social et de fédérer les équipes.


Le coronavirus va t-il révolutionner les pratiques professionnelles ?

Cette période a déjà eu un impact fort sur la conduite des activités. Pour ce qui est de la révolution des pratiques professionnelles, elle est en marche depuis la première révolution industrielle, a pris un tournant marquant avec l’organisation scientifique du travail et ne cesse d’être un sujet d’étude et d’investigation des sciences sociales et économiques depuis plus de cinquante ans. Aujourd’hui, avec la révolution qui est numérique, les pratiques professionnelles vont passer un cap et atteindre un niveau peut être que l’on n’imagine pas encore, ce que l’on réalise aujourd’hui était peu imaginable il y a 20 ans. Il y a même 10 ans, on constate que des pratiques plus minoritaires ont pris un essor fulgurant comme le développement d’écosystèmes d’activités avec des individus se positionnant en apporteurs de services, la place incontournable des réseaux dans la gestion des opportunités, les concepts d’entreprises apprenantes avec le e-learning, la démocratisation du mode projet, l’économie collaborative, … 


Comment reprendre sereinement la route du bureau alors que des collaborateurs auront été impacté psychologiquement ? 

Il est évident que des populations ont vécu, vivent encore et seront peut-être amenées à vivre des situations difficiles. Beaucoup d’entreprises ont réagi imméditamment avec la mise en place de services d’aide et d’assistance psycholoqique à l’ensemble de leurs collaborateurs. Elles ont notamment sollicité des accompagnements plus spécifiques pour des publics qui ont pu en exprimer le besoin.

Aujourd’hui, en matière de préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place une politique globale de prévention des risques dont la prévention des risques psychosociaux fait partie. Cette politique comporte une évaluation et un plan d’action permettant de réduire les risques et de limiter les expositions. Un certain nombre de services associés à la politique de prévention des risques psychosociaux sont mis en place dans et en dehors des entreprises, où des professionnels qualifiés ont l’occasion d’accompagner les collaborateurs concernés. Ces actions peuvent prendre la forme de cellule de crise pour des interventions immédiates de type prévention tertiaire, ou se traduire par l’activation d’espaces d’échanges et de dialogue comme les analyses de pratiques, les ateliers d’expressions. L’objectif étant de permettre aux collaborateurs de bénéficier du soutien social, dont ils ont besoin ou dont ils auraient éventuellement besoin pour reprendre le plus sereinement possible.

On peut noter que beaucoup de professionnels ont continué d’intervenir dans des conditions sanitaires pas évidentes et qui aujourd’hui sont très fiers du travail accompli et de la reconnaissance témoignée. Pour d’autres, il y a une force de résiliance propre à l’être humain qui lui permet d’avancer et de se projeter vers l’avenir. Au même titre que d’autres pratiques organisationnelles, le télétravail comporte bien sur des avantages, mais aussi des risques associés, liés principalement aux relations sociales (limite du lien social et du sentiment d’appartenance) et à l’équilibre vie professionnelle et personnelle (temps disponible, adaptation de l’organisation et des outils de travail). On le voit dans les résultats des différentes études menées, cette période a bouleversé les habitudes de travail et de vie en général, les conséquences humaines, sociales et psychologiques seront forcément importantes et il est à prévoir une période de « décompensation », où des comportements et des situations particulières vont apparaitre et devront être accompagnées. En ce moment, le repérage de signaux d’alerte est primordial. De plus, la reprise de l’activité économique dans son ensemble, avec la perte de repères qu’elle comporte, est aussi une étape qui demande de l’anticipation, de l’observation et de la vigilance. Dans certains secteurs, les professionnels sont confrontés à une demande forte d’activité ce qui pourrait entrainer l’apparition de situations de fragilité, d’où l’importance pour les entreprises de consolider les liens et d’intensifier leurs dispositifs d’écoute et de veille sociale.


Des bonnes pratiques/conseils, simples et efficaces, pour maintenir de l’engagement des collaborateurs ?

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Quand on connaît l’importance du désengagement dans les entreprises, c’est vrai que la question de l’engagement des collaborateurs est fondamentale, que ce soit pour le management des ressources humaines, pour la direction de l’entreprise, pour les conseils d’aministration et les actionnaires, et au niveau opérationnel, pour les managers de terrain. Aujourd’hui, il est vrai que le niveau d’engagement d’un collaborateur est le meilleur prédicteur de sa perfomance et à fortiori, du dynamisme d’une entreprise.


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En matière d’engagement au travail, les psychologues y travaillant depuis plusieurs décennies ont mis en évidence un certain nombre de facteurs, favorisant l’engagement au travail. Les résumer en bonnes pratiques, est souvent plus facile à dire qu’à mettre en place. On peut souligner que beaucoup de choses se jouent au niveau de la qualité des relations professionnelles et de la perception des politiques mises en place au quotidien et dans le cadre de l’accompagnement des évolutions et des changements. Réussir à maintenir et développer l’engagement, ce pourrait être de veiller à ce que le contenu du travail soit intéressant, que des opportunités d’évolution dans les activités, dans les missions, dans les projets existent, que la relation hiérarchique soit satisfaisante et que la confiance dans le projet et la vision de l’entreprise soit la priorité des directions d’entreprise. Pour résumer, une vision, un projet, de la communication, de la transparence, du travail d’équipe, une dynamique d’échanges et de partage, de la formation, du développement personnel et professionnel, de la considération, de la valorisation et de la reconnaissance, et vous avez presque tous les ingrédients pour maintenir l’engagement des collaborateurs.


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