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Les stéréotypes associés au handicap ont la vie dure ! Ceux-ci génèrent d'importants défis dans la vie personnelle et professionnelle des personnes en situation de handicap, principalement nourris par une insuffisance de sensibilisation au sujet et à l'importance d'une société inclusive.
Éveiller les esprits à l'égard du handicap est un moyen de donner aux collaborateurs une compréhension plus profonde et de les aider à adopter une attitude appropriée dans le milieu de travail.
45 minutes aux côtés de Céline Rol, Associée Consultante chez T'hompouss et Benjamin Lalanne, Directeur du Développement de Civitime, pour repousser les frontières et partager 3 outils de sensibilisation au handicap dans votre entreprise.
Le replay de ce webinaire est disponible en format vidéo, juste ici.
Et voici la retranscription écrite :
Céline Rol :
"Je trouvais intéressant qu'on passe quelques minutes à faire un petit focus sur le handicap. Aujourd'hui le handicap, c'est déjà une loi. Donc la loi du 11 février 2005 qui définit qui rentre dans le cadre du handicap et du lien avec bien évidemment le milieu professionnel. Constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation, donc je pense qu'effectivement la plupart d'entre vous la connaissent cette loi et connaissent également le pourcentage qui est associé.
Toute entreprise d'au moins 20 collaborateurs doit avoir 6 % de travailleurs en situation de handicap. Au delà de ce chiffre, ce pourcentage, le handicap c'est aussi 80 % de handicaps qui sont invisibles. Ce sont également 80 % des personnes en situation de handicap qui le deviennent au cours de la vie et ça c'est pas forcément clair pour tout le monde. L'âge moyen de survenance du handicap est 47 ans. 26 % des personnes en situation de handicap ont le bac et plus, ce qui interroge encore beaucoup sur l'accompagnement et la montée en compétences. Et puis 14 % des personnes en situation de handicap sont aujourd'hui au chômage. - DARES, 2021
Aujourd'hui 25 % des entreprises privées entre 100 et 2499 collaborateurs salariés qui respectent ou dépassent leur obligation d'emploi. Donc autant vous dire qu'on est très loin, aujourd'hui des 100 %. C'est bien mieux en revanche pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Mais c'est beaucoup moins bien pour les entreprises de moins de moins de 100 salariés.- DARES, 2021
Seulement 3,5 % de travailleurs handicapés dans les entreprises privées, donc là encore, autant vous dire que le 6 % c'est un c'est un doux rêve aujourd'hui.
Dans le domaine de la grande distribution, il y a plein de choses qu'on peut leur reprocher, mais ils ont été vraiment dans les premiers à agir sur le maintien dans l'emploi de leurs salariés et ils ont des métiers effectivement qui malheureusement créé du handicap. Donc naturellement, ils se sont retrouvés avec un taux de personnes en situation de handicap plus important. En revanche, dans un cabinet d'ingénierie là effectivement autant dire qu'on est beaucoup loin d'arriver au 6 %. Donc là, effectivement, ça dépend vraiment des secteurs mais tu n'as pas de données spécifiques à ma connaissance, en fonction des secteurs d'activité.
Et pourtant, il y a un enjeu qui est absolument énorme par rapport à cette politique handicap, d'abord un enjeu juridique, être raccord avec la loi qui fait écho à un enjeu économique. Parce qu'aujourd'hui les contributions sont extrêmement conséquentes. Nous, c'est vraiment pas rare qu'on accompagne des entreprises qui se retrouvent avec des contributions annuelles de 500 000 à 700 000 euros. Donc il y a vraiment effectivement un enjeu énorme et un enjeu d'image également.
Quand on parler d'image véhiculée par l'entreprise, il y a quand même une grande différence entre l'entreprise qui met en place une politique handicap, une politique d'inclusion versus l'entreprise qui n'en a pas. Et quand on recrute, on connaît aujourd'hui toutes les difficultés qu'on a pour recruter des talents, qu'ils soient en situation de handicap ou non. L'image de l'entreprise a un rôle très important. Et puis un enjeu RH, c'est aussi de maintien des compétences en interne. Là encore, on va faire le lien avec le recrutement. Aujourd'hui recruter, ça a un coût absolument énorme. On a du mal à trouver la bonne personne et une fois qu'on l'a encore faut-il, qu'elle reste enfin vraiment c'est tout le tout un cycle. Quand on a la bonne personne et qu'on se dit finalement ok elle a une problématique de santé mais je vais tout faire pour la maintenir dans l'emploi et pour maintenir ses compétences. Et le coût du maintien dans l'emploi est bien plus avantageux que celui du recrutement.
Pour atteindre et respecter les 6% aujourd'hui, il y a deux moyens de faire. Le premier, c'est recruter, donc voilà, c'est intégrer des personnes en situation de handicap mais je pense que vous y êtes tous confrontés et c'est n'est pas simple. Rien que de recruter un collaborateur lambda, c'est difficile. Le marché de l'emploi est très tendu, donc c'est quelque chose qui est très compliqué. Et l'autre moyen est souvent celui qui est mis de côté et je trouve ça très dommage. C'est communiquer et sensibiliser, parce que tous au sein de vos entreprises respectives vous avez des personnes en situation de handicap qui s'ignorent tout simplement. Dans le cadre de la loi, vous avez un panel extrêmement large d'affection, de pathologies qui sont liées, qui peuvent être reconnues comme étant un handicap dans le cadre de l'entreprise.
Mais la majorité de vos collaborateurs ne font pas le lien entre leurs pathologies et le handicap. Ici tout l'enjeu c'est vraiment la communication sur ce point pour faire en sorte que le lien se fasse naturellement et qu'effectivement ils associent leurs pathologies a potentiellement un handicap. Et ensuite, l'intérêt de mettre en place ou demander une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Une entreprise qui améliore son taux d'emploi, elle va l'améliorer à 75 %, grâce à la communication et la sensibilisation.
C'est vraiment en interne, favoriser les reconnaissances et objectivement, par rapport au panel extrêmement large de pathologies, affections etc., on a quasiment tous dans toutes les entreprises, 6 % de personnes en situation de handicap. Elles sont présentes, sauf qu'effectivement, elles l'ignorent.
Alors la sensibilisation, la communication, ça doit être toute l'année. Il faut être très clair, on s'aperçoit que finalement, c'est quelque chose qui prend du temps, donc bien souvent, les entreprises préfèrent effectivement se mobiliser lors de la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH). Dans tous les cas, que ce soit dans le cadre de la SEEPH ou dès le moment où je veux mettre en place une action de sensibilisation et de communication sur le handicap au sein de mon entreprise, il y a différentes étapes, différents points clefs par lesquelles il faut obligatoirement passer.
Benjamin Lalanne :
"De notre point de vue chez Civitime, il y a un enjeu fort de marque employeur. Fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux collaborateurs sur des marchés où le recrutement est compliqué. Évidemment, c'est stratégique et donc les sujets de type handicap et inclusion, au-delà même de leur importance intrinsèque, il ne faut pas oublier les enjeux que ça peut avoir. Évidemment, la contribution annuelle à l'Agefiph pour la partie handicap, évidemment l'attractivité de l'entreprise. Il se trouve que l'on a parmi nos clients, des acteurs de différents secteurs, dont les ESN. Et pour eux, la capacité à fidéliser un collaborateur et attirer de nouveaux consultants par exemple, est cruciale. Idem dans le domaine du bâtiment, les collaborateurs sur les chantiers sont spontanément, pas les gens auxquels on pense en premier en se disant que ce sont des gens qu'on va pouvoir embarquer sur des sujets comme cela. Et il se trouve que évidemment, et c'est là où je te rejoins complètement, la manière de communiquer aux collaborateurs est cruciale.
D'autant plus qu'encore une fois, il y a des gens qui ont accès toute la journée à des mails pros, ils sont saturés donc c'est pas plus simple avec eux et d'autres qui n'ont aucun accès à l'autre bout du prisme, qui n'ont aucun accès à un ordinateur ou un mail pro et là pour le coup les problématiques sont très différentes, ils n'ont quasiment accès à aucune information ou alors uniquement via le chef d'équipe manager. Donc ces gens-là sur des problématiques très différentes, il faut les toucher et donc par rapport à Civitime, le but du jeu, c'est de se dire il nous faut à la fois un contenu qui soit suffisamment à la fois vulgarisé et expert sur ces sujets là, d'où le partenariat avec T'hompouss, et ensuite trouver la forme, en tout cas de façon plus sympathique de capter l'intérêt du collaborateur."
Benjamin Lalanne :
"Aujourd'hui dans la manière dont on déploie ces sujets handicap et inclusion, la pédagogique qu'on a mis en place, c'est une architecture qui est structurée avec d'abord des objectifs, c'est comprendre et interpréter les enjeux, notamment juridique, comprendre les enjeux de l'inclusion et être en mesure de savoir qu'il y a 25 critères discriminants et quelle approche on va utiliser pour faciliter l'accès des enjeux aux collaborateurs ?
Et on a une structure de contenu, donc une introduction d'abord sur le sujet, l'aspect frein à l'inclusion, donc clairement la partie discrimination c'est important de tout de suite mettre les pieds dans le plat et ensuite connecter le collaborateur à ce que lui ou elle peut faire en matière de lutte contre l'exclusion et le public cible et ça va être le cas avec le handicap.
Juste après, on s'adresse à toutes les entreprises et tous les collaborateurs, le but c'est vraiment de donner l'accès aux personnes sur ces sujets. On va aborder les familles de handicap ensuite on en parle et c'est clairement l'enjeu aujourd'hui en entreprise, en tant que collaborateur, qu'est-ce que je peux faire si je suis manager d'un collègue qui est reconnu en situation de handicap ? Qu'est-ce qu'on attend de moi ? Est ce que ce que spontanément j'ai envie de mettre en place, est-ce que c'est la bonne chose à faire ? Peut-être pas. Est-ce que proposait spontanément en aide, c'est toujours la bonne chose à faire ? Pas forcément. Donc nous avons développé avec T'hompouss des canevas pédagogiques sur ces deux sujets afin de les adresser auprès des collaborateurs.
On va simplement demander aux collaborateurs de s'engager à réaliser au moins une de ses actions dans un temps court. En général, une semaine, deux semaines, ça, on ne peut pas mettre ensemble ce qui va permettre aux collaborateurs de comprendre qu'au quotidien, il peut faire quelque chose pour faciliter l'inclusion ou la vie de quelqu'un qui seraient en situation de handicap. Le but, c'est pas de créer des choses qui soient compliquées.
Le but, c'est de créer sur des comportements simples, des habitudes. Et on sait qu'en matière d'engagements collaborateurs, la grande difficulté, une fois qu'on a sensibilisé les collaborateurs, c'est OK concrètement, demain dans mon métier, dans mon rôle, qu'est-ce que je peux faire ?"
Est-ce que les dirigeants des entreprises qui ont fait le choix du HUB ou des Escape Game allouent le temps nécessaire à leurs collaborateurs pour faire ces sensibilisations digitales ? - Vincent B.
Céline Rol :
"Oui, parce que globalement c'est un engagement de la direction pour aller en ce sens. Donc si effectivement il n'y a aucun intérêt à mettre en place ce type de sensibilisation si derrière, ce n'est pas pour laisser la possibilité aux collaborateurs de pouvoir jouer, de pouvoir se connecter et de pouvoir progresser dans le cadrage qui est réalisé en amont. Bien évidemment, c'est un point qui est abordé, c'est-à-dire qu'on est très transparent sur le temps nécessaire pour réaliser le parcours."
Benjamin Lalanne :
"J'ajoute un complément d'information, il faut qu'il y ait une cohérence. C'est-à-dire que si les dirigeants de leur côté disent mais en fait les collaborateurs, il faut absolument qu'il soit en mode de production, donc tout ce qui sort de ses sujets de production, on les met de côté. En gros, on n'a pas le temps. Il y aura un problème de cohérence. Mais l'incohérence fait partie de l'être humain, donc ça peut arriver. On a des cas où ça arrive, auxquels on répond très clairement aujourd'hui.
On définit avec le client pour limiter le temps d'accès pour les collaborateurs quotidien. C'est-à-dire que les parcours s'effectuent tous en temps cumulé. Le collaborateur peut prendre par exemple 20 minutes ou 1 heure. Ça dépend du contenu et la profondeur du contenu qu'on va y mettre. On peut très bien se dire OK, on laisse aux collaborateurs le choix de s'organiser, ils peuvent le faire en une fois. En général, ça ne plaît pas beaucoup aux entreprises et aux managers. Et donc la plupart de nos clients vont demander de limiter à un mini-jeu ou deux mini-jeux par jour.
Donc en gros, ça prend en cumule 3 à 6 minutes par jour, pour les collaborateurs. Et quand le collaborateur a épuisé son quota de parcours sur ce jour, il va avoir un petit message, plutôt sympa, qui va dire super tu es arrivé au maximum de ce que tu peux faire aujourd'hui revient pour la suite.
Tu as la possibilité d'ailleurs, de parrainer un collègue ce qui va accentuer le côté positif. Il y a un autre intérêt quand même, c'est que le temps d'attention d'un collaborateur sur un temps court est beaucoup plus élevé que sur trois quarts d'heure par exemple.
Donc, dans le modèle économique, on a deux formats disponibles pour nos clients :
- un environnement commun : les collaborateurs de votre entreprise seront regroupés sur un clan, en une seule équipe commune. On a quand même accès à des classements individuels et à des classements dans le clan.
- un environnement dédié : on va pouvoir créer plusieurs équipes parmi vos collaborateurs. On va pouvoir créer beaucoup plus d'émulation, de dynamique dans au sein de vos collaborateurs, parce qu'il y aura un système d'équipe au niveau des collaborateurs, qui permet, d'aller plus loin dans la capacité à inviter, parrainer d'autres collaborateurs et donc à créer plus de viralités.
Le type de format qui plaît bien généralement pour les entreprises qui ont plusieurs bureaux géographiques, on a par exemple l'agence de Nantes, l'Agence du Mans et l'agence d'Angers qui vont avoir chacune une équipe dans la solution et donc il y aura une émulation, certes individuelle, mais aussi au niveau des agences.
Vous pouvez créer beaucoup plus d'émulation interactions au sein de vos collaborateurs. On est aussi sur un environnement et un sujet qui est déductible de la contribution. Et on peut évidemment personnaliser aussi en fonction de la maturité de l'entreprise sur le sujet ou des contraintes budgétaires que vous avez."
Est-ce que les modules sont adaptés pour les salariés à l'international ? - Atoussa L.
Benjamin Lalanne :
"Effectivement, aujourd'hui on a beaucoup de langues disponibles et dans les cas de langue un peu particulière, il faut voir sur les traductions spécifiques et donc ce sera plutôt du cas par cas."
Avez-vous des modules ciblés pour les RH et managers et des modules orientés salariés ? - Atoussa L.
Céline Rol :
"Non, puisque c'est vraiment un module qui correspondra aussi bien aux managers qu'aux salariés. C'est le même parcours auquel vont participer l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise."
Benjamin Lalanne :
"Je confirme et dans l'idée de se dire et encore une fois, ça rejoint la question de la maturité de l'entreprise sur ces sujets. Une fois qu'on a sensibilisé les collaborateurs peut-être qu'effectivement va apparaître derrière un besoin de sensibiliser davantage tel type de collaborateurs plutôt que tel autre ou même changer de canal pour sensibiliser le comité de direction et les collaborateurs.
Donc typiquement, on a des clients qui vont mettre en place pour un CODIR un canal de sensibilisation sur ces sujets qui peut être sous forme, par exemple, de team building ou de vis ma vie, c'est-à-dire un membre du collectif qui va passer une journée avec l'un des collaborateurs concernés.
Et quand, en parallèle, l'entreprise va déployer à plusieurs moments de l'année des modules qui peuvent être plus poussés, sur mesure, sur les problématiques et les enjeux propres à l'entreprise, dans son secteur ou par rapport à sa politique, etc.
Ça rejoint la question des langues, on a un déploiement aussi international où la particularité de l'international sur des sujets qui sont en France, en tout cas, c'est plutôt de cadrer juridiquement, c'est pas tellement la langue, c'est surtout l'environnement législatif. Le sujet ce n'est pas tellement la langue, c'est surtout créer du contenu sur mesure pour l'adapter à ce que met en place l'entreprise et ce qu'elle souhaite diffuser à ses parties prenantes et auprès des collaborateurs pour commencer.
Sur ces thématiques Handicap, Diversité et Inclusion, nous avons des taux de participations à hauteur de 60 %. De plus, on va laisser la possibilité au client de la rejouabilité (sans remise en route des classements), ils pourront refaire tout le parcours sans aucun problème. L'intérêt aussi, c'est que les nouveaux collaborateurs qui vont arriver après la durée des 4 à 6 semaines de campagne en moyenne. Donc on a beaucoup de clients qui vont leur donner accès à la plateforme de façon à ce qu'il ou elle puisse faire le parcours. Ce qui est aussi un bon moyen pour parler de metric, de réduire significativement le nombre de départs en cours de période d'essai. C'est important de pouvoir connecter les nouveaux collaborateurs sur ces sujets."
