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Depuis leur embauche jusqu’au jour de leur prise de fonctions, toutes les interactions des collaborateurs avec l’organisation ont coopéré pour former leur expérience et celle-ci se poursuit au-delà de leur départ de l’entreprise, à travers notamment la phase d’offboarding.
De potentiels futurs candidats commencent avec votre entreprise cette expérience, peut-être sur son site carrières, sur sa page entreprise LinkedIn ou à la lecture d’une annonce… Leurs perceptions ressenties à ces points de contact avec l’entreprise forment une expérience qui participe à leur décision de vous rejoindre, ou non.
En 2021, l’expérience collaborateur continue son ascension : 43 % des entreprises ont mis en place une politique d’expérience collaborateur, contre 25 % il y a deux ans. L’expérience collaborateur a été un atout dans la crise, pour 82 % des entreprises qui la pratiquent (Baromètre LPCR)
La cohérence est l’élément central dans toute démarche visant à booster l’Expérience que vivent les collaborateurs. Cela se traduit par des salariés qui ne ressentent pas de dissonance entre les valeurs et les comportements, entre les attentions pour le client et leur quotidien dans l’entreprise. Des candidats qui ne sont pas exposés à des messages contradictoires entre la communication client et la communication interne. Des nouveaux recrutés qui ne perçoivent pas de décalage entre ce qu’ils ont vécu dans leur parcours de recrutement (Expérience Candidat) et ce qu’ils vivent après leur intégration. Ou encore des collaborateurs qui se sentent intégrés à un collectif, qui perçoivent leur contribution à ce collectif sans décalage entre leurs missions et la mission de l’entreprise.
L’une des questions qui revient chez les DRH et les dirigeants conscients de l’importance de reprendre la main sur l’Expérience Collaborateur est : « Par quoi faut-il commencer ? »
Et c’est une question difficile, car justement, il faut commencer par « un peu tout » si l’on veut avancer en restant cohérent et ne pas créer de déséquilibre en traitant d’abord une dimension, puis la deuxième, puis la troisième, etc. C’est pourquoi il est essentiel de fonder sa stratégie sur la notion même de cohérence et de globalité de la perception.
Pour permettre de booster l’Expérience Collaborateur d’une organisation, la méthode ExC garantit donc la cohérence :
• Entre les cinq dimensions de l’expérience interne, une cohérence qui se traduit dans la démarche par une approche transversale et non en silos pour chacune des dimensions.
• Dans la perception globale permettant d’assurer la congruence des ressentis du collaborateur tout au long de son parcours au sein de l’entreprise.
• Avec le niveau de maturité de l’organisation.
Cette méthode repose sur 5 dimensions fondamentales :
Nombreuses sont les entreprises qui sont convaincues que leur mission est connue et partagée par tous leurs collaborateurs. Mais dans les faits, on constate que ce n’est pas le cas. L’exigence opérationnelle, de réactivité, de lignes budgétaires, a même parfois fait perdre le sens de la mission au plus haut niveau de l’entreprise.
Chaque direction a une vision de sa finalité en termes d’objectifs et de valeur apportée à l’organisation et à ses clients (internes et/ou finaux). Mais en ce qui concerne la mise en perspective au regard de la mission commune, cela se complique souvent. Et c’est bien de la mission commune qu’il s'agit, la mission vers laquelle l’ensemble des équipes doit tendre, et qui constitue une sorte de super-macro-objectif de l’organisation. La mission est donc le « pourquoi », le sens qui mobilise le collectif.
Parce que la « réalisation de soi » professionnelle et personnelle des salariés est indispensable à leur bien-être, elle est source d’émotions positives, l’épanouissement est une dimension fondamentale de la méthode ExC.
Dès son intégration, les dispositifs mis en place devront permettre au collaborateur de se sentir utile et à sa place, dans son poste et dans l’entreprise. L’organisation doit permettre la capacité d’initiative et d’action qui favorise l’engagement du collaborateur, par la maîtrise du périmètre de son poste. Développer l’autonomie et la responsabilisation est un levier de l’expérience ressentie.
Ces deux conditions sont des indispensables au sentiment de confiance en lui et envers l’organisation, qui, dans un cercle vertueux, sera alimenté par le développement continu de ses compétences et la reconnaissance exprimée par l’organisation et le management.
L’entreprise doit aussi s’attacher à alimenter intellectuellement ses collaborateurs, assurant ainsi la pérennité de leurs compétences, ainsi que leur curiosité et désir d’apprendre.
Dès lors que l’Expérience Collaborateur se joue aux interactions entre le salarié et l’entreprise, il paraît essentiel que la dimension relationnelle représente une dimension à part entière.
Les connexions désignent les relations :
• Entre les collaborateurs et l’organisation : les orientations stratégiques, la circulation de l’information entre les directions, les rituels ponctuant le calendrier de l’entreprise.
• Entre les collaborateurs et le management : le style de management, la création de proximité, la reconnaissance et le feedback positif, la prise en compte de la voix des collaborateurs. “82 % des salariés apprécient recevoir des feedbacks de leur manager, qu’ils soient positifs ou négatifs”, selon OfficeVibe.
• Entre les collaborateurs et leurs collègues : les modes de collaboration, l’ambiance, le partage de valeurs telles que la solidarité
Pour jouer un rôle positif dans l’Expérience Collaborateur et stimuler la collaboration, ces relations devront générer la confiance et le plaisir d’être ensemble. Elles participeront ainsi, elles aussi, à la perception globale positive qu’auront les collaborateurs de l’entreprise et de leur expérience en interne.
L’image que l’entreprise renvoie à travers ses communications (que ce soit en interne ou à l’externe), ses produits et services, ses valeurs, sa mission, ou encore ses modes de collaboration, concourt au sentiment de fierté et d’appartenance des collaborateurs, et par là même, à la perception de leur expérience.
Cette dimension est présente dans toutes les phases temporelles de l’Expérience Collaborateur :
L’écosystème représente ici l’environnement physique, technologique, et organisationnel de l’entreprise dans lequel le collaborateur évolue. Les projets de transformation digitale ont parfois dérivé sur un focus disproportionné sur l’environnement technologique, dans une utopie que la solution numérique était la solution unique permettant de fluidifier les points de frictions internes.
L’environnement physique s’est quant à lui vu attribuer le rôle de collaboration transverse, et les équipes ont vu leur workplace devenir un flex-office sans que leurs modes de travail ou que les organisations ne soient adaptées. Sans cohérence en somme.
La structure de l’organisation elle-même joue un rôle dans l’expérience. Le mode de gouvernance, les strates des organigrammes, l’organisation et les rythmes de travail, les circuits de validation et de prise de décision auront un impact direct sur les modes de collaboration et sur la perception de son quotidien par le collaborateur.
Dans la méthode, cette dimension, au même titre que les autres, est à considérer avec hauteur, sans succomber aux effets de mode, mais en succombant à l’exigence d’alignement avec les valeurs, les interactions et l’image de l’entreprise, pour une Expérience Collaborateur optimisée.
Embarquer les collaborateurs dans les projets de l'entreprise, cela contribue à renforcer leur engagement, et par définition, à booster leur expérience collaborateur.
La solution Civitime s’appuie sur les sciences du comportement et la gamification pour engager les collaborateurs dans les projets de transformation de l'entreprise (expérience collaborateur, marque employeur, projet d'entreprise, qualité de vie au travail...).
