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Onboarding : les 3 bénéfices d’une bonne démarche d’intégration

Onboarding : 3 bonnes raisons de miser fort sur l’intégration

Au-delà de l'objectif de performance opérationnelle, la démarche de onboarding des nouveaux collaborateurs est un levier significatif de rétention, d'engagement collectif… et d’économies. Explications. 


L’intégration des nouvelles recrues, pourquoi c’est important ?

Si la démarche de onboarding est si sensible en entreprise, c’est qu’elle constitue le tout dernier maillon du processus de recrutement, et le tout premier du processus d’engagement. Une intégration ratée peut avoir des conséquences durables et dommageables pour l’entreprise – et évidemment pour le salarié. 

Voici trois bonnes raisons d’investir dans un parcours d’intégration solide pour vos nouveaux collaborateurs.


1.     Le onboarding permet d’optimiser les coûts de recrutement

Les premières semaines de la vie d’un nouveau salarié sont particulièrement critiques. La preuve en chiffres… Réussir l’intégration d’un collaborateur permet de réduire le nombre de démissions précoces - et donc de limiter les pertes sèches sur le budget recrutement. 

  • Plus d’1 CDI sur 3 est rompu dans les 12 premiers mois (Source : DARES)
  • Entre 20K€ et 200K€ ; C’est la perte estimée d’un recrutement qui échoue, incluant les coûts cachés (Source : Hervé Solus & Chantal Engel, « Recrutement, un enjeu business », Dunod, 2017)
  • 22 % du turnover en entreprise intervient dans les 45 jours suivant l’embauche (Source : Bersin by Deloitte)

2.     Concevoir une stratégie d’intégration est l’occasion de prendre du recul sur les valeurs de l’entreprise

« M’aurait-on survendu le poste ou menti sur la culture d’entreprise pendant mon recrutement ? » C’est parfois le sentiment amer que nourrissent certains collaborateurs lors des premières semaines de travail. Construire une démarche d’intégration sérieuse permet à l’entreprise d’aligner ce qu’elle promet aux candidats avec ce qu’elle est en capacité d’offrir aux jeunes recrues, en termes de valeurs, de considération, de management, voire de raison d’être. Autrement dit, prendre le temps de construire, de questionner voire de challenger sa démarche de onboarding est le meilleur rempart aux tentations de sur-promesse et d’affichage en matière de marque employeur. 


3.     L’intégration des nouveaux est un fort levier d’engagement des anciens…

L’intégration des nouvelles recrues n’est pas qu’une affaire de RH. Dès lors que tout ou partie des salariés est mobilisée dans le processus, cette démarche peut se transformer en un véritable projet d’entreprise. Les ‘buddy programmes’ (programmes de parrainage ou de mentorat), le job-shadowing (l’expérience d’observation entre un collaborateur visiteur et un collaborateur accueillant) sont autant d’exemples d’initiatives internes susceptibles de (re)donner très concrètement du sens au travail. Attention toutefois à valoriser ces attributions de « onboarder » en les formalisant sur la fiche de poste des volontaires, avec des heures de travail officiellement consacrées à cette responsabilité, et des objectifs associés. 


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