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Anthony Mollé, CEO de Civitime, a eu le plaisir d'animer une table ronde : "Onboarding et RSE : leviers d’attractivité et d’engagement" en compagnie d'Olivier Dubray, Partner Sustainable Performance & Transformation chez Korn Ferry et Vincent Mattei, Manager Développement RH et Administration RH chez la MACIF.
Cette table ronde de 45 minutes d'échanges, s'est donnée pour mission de réenchanter le Onboarding et challenger la place des initiatives RSE.
Le replay de cette table ronde est disponible en format vidéo, juste ici.
Et voici la retranscription écrite :
32 % des employés américains sont à la recherche d'un nouvel emploi en juin 2021 contre 48 % en décembre 2022 suite au phénomène de "grande démission", qui marque le contrecoup de la crise du Covid 19.
31 % des personnes ont quitté leur emploi au cours des six premiers mois. Plus choquant encore, 68 % de ces personnes ont déclaré avoir quitté leur emploi au cours des trois premiers mois. - Bamboo HR Study, Marie-Reine Pugh, Dec 2019
12 % des employés sont tout à fait d'accord pour dire que leur entreprise fait du bon travail en matière d'intégration des nouveaux employés. Cet échec entrave la formation d'un lien émotionnel entre le nouvel employé et l'entreprise - un lien qui peut faire ou défaire la fidélisation. - Gallup, Why the Onboarding Experience Is Key for Retention, Apr 2018
Quelle histoire pour la RSE des temps modernes ?
Vincent Mattei :
"Cette problématique est présente depuis de nombreuses années et c'est effectivement accentuer de manière croissance depuis les tensions présentes sur le marché. Au sein de différentes entreprises, on constate qu'il y a sensiblement un taux de départ pendant les premiers mois d'arrivées qui est en très forte croissance.
L'un des enjeux du onboarding est de mettre en place un processus clair, sans forcement réinventer le processus, il faut déjà valider des étapes basiques qui sont par exemple, obtenir dès le premier jour ses accès et les outils qui fonctionnent et être capable aussi d'avoir une visite médicale rapidement. On sait très bien que les problématiques de qualité de vie au travail ou les personnes en situation de handicap est un enjeu très fort.
La première étape est de s'assurer que les personnes arrivent bien dans l'entreprise le premier jour (taux de chute), pour venir ensuite vers les enjeux de fidélisation, d'adhérence à l'entreprise... Si ces enjeux sont portés uniquement par la direction RH de l'entreprise, cela ne fonctionnera pas, ce sont des enjeux collectifs ! Avec les outils digitaux et cette dimension RSE, on ajoute des possibilités de réduire les risques d'un mauvais onboarding, que l'on a probablement tous vécu."
Olivier Dubray :
"En effet, les bases sont fondamentales pour le succès de la suite. Pour moi, il y a quelques aspects :
Ce côté expérience vécu au-delà de la communication, va être d'autant plus marquant pour le candidat. Cette authenticité de l'expérience d'onboarding, liée avec la notion de transparence est un véritable levier d'engagement.
Il faut aussi garder en tête que l'onboarding est un moment de parité entre le candidat est l'entreprise, ce sont deux entités qui vont essayer de faire un bout de chemin ensemble, ainsi, en tant qu'individu nouvellement recruté je peux profiter de cette onboarding pour montrer, prouver, révéler, challenger... C'est vraiment un dialogue entre pairs équitable."
"Actuellement, ma fille est en attente de mission depuis son arrivée (3 semaines) dans un grand cabinet conseil...(les journées sont longues ...)" Valérie B
Vincent Mattei :
"C'est vrai que dans certains contextes notamment les cabinets de conseil et ESN, il y a aussi la problématique d'attente de mission qui doit être aussi prise en compte et lorsqu'elle arrive en début d'intégration elle n'est pas simple à gérer.
Pour personnaliser l'intégration il a beaucoup de choses qui peuvent être mises en oeuvre comme le livret d'accueil personnalisé, prévoir des moments de vie dans l'équipe même avant le premier jour, proposer un tuteur ou une tutrice, une personne de référence dans le process d'onboarding."
Anthony Mollé :
"Pour moi il y a une notion importante, toujours au-delà des basiques mentionnés par Vincent, c'est l'alignement. D'abord l'alignement des valeurs entre le nouveau collaborateur et son entreprise, mais aussi, de pouvoir s'aligner avec les autres collaborateurs de l'entreprise en faveur d'un grand projet, d'une vision. Lorsqu'un collaborateur se rend compte qu'il a un rôle à jouer au sein de son organisation pour contribuer à un impact positif quel qu'il soit, cela favorisera son engagement. C'est la notion de citoyenneté organisationnelle. C'est aussi pour cette raison que de nombreuses entreprises se sont dotées d'une raison d'être, celle-ci est réalisable seulement si tous les collaborateurs jouent leur rôle et s'alignent vers cet objectif commun."
La RSE comme élément stratégique d’un onboarding : mythe ou réalité ?
Olivier Dubray :
"Pour moi, c'est une réalité, la RSE est un domaine central aujourd'hui, mais les problématiques se situent autour de ses connexions, c'est-à-dire, comment répondre au rôle que j'ai au sein de l'organisation, à mes implications aujourd'hui et demain ? Comment ça impact sur ce qui est attendu de moi ? et symétriquement, comment je peux contribuer ?
Ainsi, il y a une part qui se situe dans le rôle que j'ai immédiatement en entreprise, et dans le meilleur des cas, il a la possibilité de contribuer au-delà. Lors de l'onboarding, il est donc essentiel de faire comprendre au collaborateur, comment tout ça peut s'articuler et comment il peut apporter sa pierre à l'édifice.
La transformation des entreprises ne date pas d'hier et pour les plus mûres d'entre elles, il y a un certains nombre d'engagements qui sont très fortement communiqués et qui seront demain des obligations légales. C'est donc pour moi un discours de preuve avec des feuilles de route à mettre en place et à communiquer pour que le nouveau salarié sache où en est l'entreprise en toute transparence et puisse ensuite prendre part aux actions de son entreprise."
Vincent Mattei :
"Je suis plus mitigé sur la manière dont l'entreprise traite la RSE. Il m'est arrivé de voir un large écart entre les convictions RSE communiquées par une entreprise et ce qui était réellement en place en matière de RSE en interne. Par rapport au discours mis en oeuvre, il y avait finalement peu de possibilité de s'engager ce qui représente un vrai décalage et créé de la dissonance. Il existe aussi des systèmes inverses, où on perçoit facilement la manière dont on peut s'engager dans l'entreprise et contribuer à ses actions RSE par rapport à la communication et au discours marque employeur qui ne mettait pas suffisamment en avant les engagements et initiatives de l'entreprise.
Aujourd'hui, la RSE est un critère de sélection d'entreprise moins important que la qualité de vie au travail, l'équilibre vie pro/vie perso, la rémunération... Néanmoins, en tant qu'entreprise et communicante, il faut être vigilant sur le décalage entre la promesse, la mise en avant et la réalité dans l'entreprise."
Anthony Mollé :
"Ce que l'on voit c'est qu'il y a tout de même une vraie tendance sur les jeunes générations qui arrivent sur le marché du travail avec des attentes très fortes en matière de RSE et d'engagement de la part de leur futur employeur sur les aspects sociaux, sociétaux et environnementaux.
Au-delà de ce constat, je pense que même si la RSE n'est pas le critère numéro 1 aujourd'hui pour sélectionner une entreprise, ça reste un élément qui contribue très fortement à la fidélisation des collaborateurs et au sentiment d'appartenance. Aujourd'hui, presque la moitié des collaborateurs ressentent un décalage entre leurs convictions personnelles RSE par rapport à leur quotidien en entreprise. Cette dissonance impact directement l'alignement entre le collaborateur et son entreprise, ce qui va se traduire par un désengagement progressif du collaborateur dans son activité professionnelle, une baisse de la performance, de l'absentéisme voire dans le pire des cas un départ de ce dernier.
Pour que la stratégie RSE des entreprises ai un réel impact, il faut qu'elle soit intégrée au projet d'entreprise. L'erreur serait que l'entreprise embarque le collaborateur sur l'ambition de l'entreprise et qu'elle met à part les actions et initiatives RSE."
Environ 50 % des salariés déclarent qu'ils envisageraient de démissionner si les valeurs de l'entreprise ne correspondaient pas aux leurs. 33 % déclarent l'avoir déjà fait. - Conscious Quitting, Net Positive Employee Barometer, Paul Polman Feb 2023
33 % des travailleurs britanniques âgés de 18 à 24 ans ont refusé un emploi en raison de leurs références ESG (20 % pour toutes les tranches d'âge) - KPMG, janv. 2023
83 % des personnes souhaitent agir sur le changement climatique dans le cadre de leur travail - Chaque emploi est un emploi climatique : Kite Insights, juin 2022
Est-ce pertinent de recruter des jeunes talents qui ne sont pas sensibles à la RSE ?
Vincent Mattei :
"Il est important de comprendre les attentes des candidats et les profils pour être capable d'adapter son discours et sa communication en fonction de ses valeurs et ses principes. Une réelle démarche RSE est portée au plus haut niveau de l'entreprise et c'est ce qui fait bien souvent la différence entre plusieurs acteurs."
Anthony Mollé :
"En termes d'outil pour favoriser un bon onboarding, chez Civitime on utilise la gamification pour engager des collaborateurs pour un projet stratégique, une transformation, des initiatives RSE. On travaille avec des psychologues du travail pour identifier les leviers psychosociaux des collaborateurs sur lesquels il est nécessaire d'appuyer pour qu'un collaborateur comprenne et s'engage dans la vision de l'entreprise, si bien sur, elle est alignée avec la sienne.
Ensuite, derrière ces leviers psychosociaux, on a créé des mécaniques de jeu pour avoir une approche d'onboarding en plusieurs étapes :
Ces mécaniques vont également permettre de créer une dynamique collective. Un objectif commun a réaliser en équipe va permettre de créer des groupes d'appartenance et des groupes de référence où les collaborateurs vont facilement se rendre compte qu'ils sont alignés entre eux sur des valeurs et des enjeux abordés en entreprise.
De plus, la gamification et le story telling permettent de créer des émotions qui vont faciliter, l'appréhension et l'encrage des messages diffusés par l'entreprise dans le temps. Il faut chercher à créer une expérience mémorable."
Olivier Dubray :
"Ça fait partie également des enjeux de la RSE : comment à grande échelle je peux sensibiliser et faire passer des messages eux collaborateurs. Le digital et la gamification sont des outils puissants sur ce sujet qui permettent de palier ces problématiques de distance physique et perçue, entre les opérateurs et leur place dans la RSE par exemple."
