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Pourquoi, en tant que collaborateur, a-t-on plus ou moins envie d’investir son temps et son énergie au travail ? Certes, le niveau d’engagement d’un employé ne dépend pas seulement de la politique RH et de la culture managériale de son entreprise, mais elles y contribuent largement.
Voici les chiffres clés de la marque employeur :
1. Une mauvaise réputation augmente les coûts d’embauche d’au moins 10 % (Harvard Business Review)
2. Les entreprises avec une marque employeur forte réduit de 43 % le coût d’une embauche (LinkHumans)
3. 33 % des candidats français déclarent qu’ils refuseraient catégoriquement un emploi dans une société ayant une mauvaise réputation, quel que soit le supplément de salaire proposé. (LinkHumans)
4. En investissant dans sa marque employeur, une entreprise peut réduire son turnover de 28 %. (Office Vibe)
5. 90% des collaborateurs envisageraient de changer d’emploi si on leur offrait un poste dans une entreprise ayant une excellente réputation (CRO Magazine)
Depuis 5 à 10 ans, les employeurs redoublent d’efforts et de créativité pour stimuler le niveau d’engagement de leurs collaborateurs. L’objectif est double : fidéliser les salariés et optimiser leur performance. Certains leviers, liés notamment à la rémunération, existent depuis la nuit des temps et continuent à peser fortement dans les logiques d’engagement. D’autres, plus modernes, témoignent d’un profond changement de paradigme, où l’entreprise va au-delà de son rôle strict d’employeur.
Voici nos quelques pistes pour développer l’engagement des collaborateurs :
Culture «remote-friendly» : télétravail et/ou horaires flexibles ; «Conciergerie as a service» (pressing ou coiffeur sur le lieu de travail, paniers de légumes, offre paramédicale in situ, services d’assistanat administratif ; Vacances illimitées.
Locaux & espaces de travail : mise à disposition d’une salle de sport, d’une salle de sieste, d’un potager partagé… Organisation de cours de yoga ou de pilates sur le lieu de travail ; prise en charge en tout ou partie de programmes de coaching nutritionnel ou sportif et d’applications mobiles de méditation par exemple.
«Parental Act» ; contrat de coparentalité ; Programmes de mentoring dédiés au développement de carrière des femmes ; Engagement de parité en shortlist des postes de top management ; mix intergénérationnel dans les équipes projet ; Accessibilité des locaux et des équipements ; aménagement du temps et du poste de travail pour les personnes en situation de handicap.
Programme d’onboarding pour les nouvelles recrues ; Travail en mode projet et lignes hiérarchiques courtes (accessibilité du top-management) ; Culture du feedback permanent (notamment via des outils de ‘survey’ type «Blooming») ou du droit à l'erreur.
Dispositifs de solidarité « dons de RTT à un collègue en difficulté au-delà du cadre légal, évènements de fundraising, accompagnement des projets de congés humanitaire ou sabbatique » ; Initiatives d’agriculture urbaine (ruches sur le toit, chantiers d’insertion) ; Réduction / compensation de l’impact carbone (financement de plantations d’arbres ou de parcs éoliens).
Personnalisation du package de rémunération et avantages sociaux ; Rémunération collective, salariés actionnaires ; Transparence des salaires, politique de rémunération à la main des employés.
Job-shadowing et programmes d’échanges internes ; Cellules d’intrapreunariat ; Programmes de mobilités inter-entreprises (cf. ApiTalent, Mobiliwork...) ; Programmes certifiants de ‘upskilling’.
Sensibiliser les collaborateurs aux projets stratégiques d’entreprise permet aussi d’améliorer leur engagement : Civitime est une suite d’outils ludiques qui permettent de les acculturer à vos projets stratégiques, tout en développant leur fierté d'appartenance : projet d’entreprise, stratégie RSE, politique handicap, ou développement de la qualité de vie au travail, sont autant d’axes stratégiques qui permettent de booster l’engagement des collaborateurs. Le tout évidemment, permettant le développement de votre marque employeur.
