Comment développer la fierté d’appartenance de vos collaborateurs ?

Comment développer la fierté d’appartenance de vos collaborateurs ?

On ne le répètera jamais assez, un salarié engagé c’est -37% d’absentéisme, -65% de turn-over, -48% d’accident, +21% de productivité, +10% de la satisfaction client et +22% de profitabilité ! Aujourd’hui, nous comptons plus de 90% de salariés désengagés dans leur travail … un véritable fléau pour les entreprises.

Mais comment améliorer l’engagement des collaborateurs ? En développant leur fierté d’appartenance … c’est la base ! En effet, il y a une corrélation certaine et évidente entre la fierté d’appartenance, le degré d’engagement, la mobilisation et le rendement des entreprises.

Tout d’abord, le sentiment d’appartenance est porté directement par la direction et les managers. Elle se développe lorsque les salariés et le dirigeant partagent des valeurs, des objectifs communs, et une même réalité. De plus, cette fierté d’appartenance est motivée par le partage, la confiance et la sincérité mis en place par l’entreprise.

De plus, les entreprises ont moins de difficulté à embaucher, du fait d’un chômage fort, mais elles ont de plus en plus de mal à fidéliser leurs collaborateurs sur le long terme. Aujourd’hui, le turn-over est une calamité pour les entreprises. En effet, d’après une enquête du site de la Tribune, près de 40% des salariés recrutés en CDI en 2015 étaient partis de l’entreprise moins d’un an après leur embauche.

Voici donc les 4 étapes qui vont vous permettre de développer la fierté d’appartenance et l’engagement de vos collaborateurs !

Selon une étude de l’ISSP, seulement 56% des français sont fiers d’appartenir à leur entreprise, contre 84% aux États-Unis. Comment les américains atteignent de tels chiffres ? Grâce à leur culture bien connue, celle du « Pround to be American », qui se repend jusque dans les entreprises. Mais comment faire pour remédier à ce résultat si bas des Français ?

1 – Un rôle, des responsabilités claires et des tâches précises

Chaque salarié a besoin d’une mission claire et définie. En effet, il a besoin de connaître les limites de ses domaines de responsabilité et d’avoir une définition explicite de ses objectifs pour pouvoir s’y investir professionnellement et personnellement. Sinon, il a le sentiment inconfortable et déstabilisant d’avancer dans le flou et d’empiéter sur le domaine de responsabilité d’un autre, ce qui l’empêche de se développer et de prendre des initiatives. Le manque de formalisation peut très vite créer un malaise à l’échelle individuelle. Les responsabilités mal précisées, les objectifs approximatifs…sont des facteurs qui n’incitent pas à l’engagement ! De plus, l’organisation du travail est un axe important pour une productivité maximale et l’atteinte des objectifs déterminés.

De plus, l’utilisation complète des capacités personnelles et professionnelles est également un facteur de motivation, d’équilibre psychologique et contribue aussi au développement de la fierté d’appartenance. Il est important de former ses salariés dans le but de les faire évoluer et progresser, dans la limite de leurs compétences et de leur potentiel évidemment. N’oublions pas que les possibilités d’évolution et d’épanouissement personnel et professionnel offertes par l’entreprise permettent également l’émergence de la fierté d’appartenance.

Faites preuve de leadership, fixez des objectifs clairs et surtout réalisables et atteignables. Confiez à votre collaborateur le soin de décider comment il souhaite atteindre ses objectifs. Aussi, il est nécessaire de créer une ambiance propice au partage d’informations et à la remontée de feedbacks pour toutes difficultés, ou problèmes rencontrés par le collaborateur. Il est essentiel pour les salariés de pouvoir échanger sur le fonctionnement général de l’entreprise et de pouvoir questionner sur les réalisations et projets des différents services.

Pour une meilleure performance de vos collaborateurs, il faut que le travail fourni ait du sens et soit utile. Il faut également que le travail soit stimulant et permette aux collaborateurs d’utiliser ses aptitudes, son jugement, son initiative et ses différentes connaissances. Aussi, le désir de se réaliser professionnellement et l’estime de soi sont des caractéristiques personnelles qui favorisent le développement du sentiment d’appartenance.

2 – La perception de respect, de reconnaissance et de considération

Difficile, voire impossible de développer la fierté d’appartenance d’un salarié qui ne va pas se sentir concerné, respecté et valorisé par sa direction. Le manque de reconnaissance est un véritable problème qui ne cesse de croitre depuis une dizaine d’années. Ce phénomène est lié notamment à la déshumanisation du management mais aussi à la pression de la hiérarchie. En effet, une enquête menée par StepStone démontre que 74% des salariés en Europe ne reçoivent jamais ou très rarement d’éloges de la part de leur direction ; et qu’un français sur deux manque de reconnaissance au travail. Ce manque va entrainer une réelle frustration au travail de la part des salariés, c’est également l’une des causes majeures de stress, après la charge de travail. La reconnaissance professionnelle est la clé du partenariat « gagnant-gagnant » qui va lier le salarié à l’entreprise. Elle nous offre une appartenance à un groupe et permet de forger une estime sociale de soi.

La considération au travail va permettre d’augmenter l’engagement et la fidélisation et de créer un environnement positif dans le but de maintenir un bon moral auprès des collaborateurs. En effet, se sentir reconnu et apprécié a un effet important sur l’efficacité et la qualité au travail. C’est l’un des premiers facteurs de motivation des salariés et un levier très puissant pour motiver ses équipes.


Voici les 4 formes de reconnaissance :


Reconnaitre la personne : Cette reconnaissance va directement porter sur le salarié en tant qu’être humain distinct, qui possède une identité et une expertise unique.

Reconnaitre les compétences : La reconnaissance de la pratique de travail concerne la manière dont le salarié effectue ses tâches professionnelles. Aussi, il tient compte de son comportement, de ses qualités professionnelles, et de ses compétences. Elle porte sur la créativité, l’innovation et l’amélioration continue des méthodes de travail.

Reconnaitre les efforts : La reconnaissance de l’investissement dans le travail désigne la qualité et l’importance des efforts fournis par le salarié. Elle met en valeur la contribution des employés, les risques qu’ils prennent pour mener à bien les différents projets de l’entreprise, et l’énergie qu’ils déploient.

Reconnaitre les résultats : Ici, à l’inverse de la reconnaissance des efforts, la reconnaissance des résultats ne se focalise pas sur l’attitude. Peu importe le comportement, il n’est question que de l’atteinte des résultats.

3 – Une bonne qualité de produit et service à la clientèle

N’oublions pas que les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise. Le but étant de parler positivement de la marque autour d’eux. En effet, les collaborateurs ont plus tendance à s’identifier à une entreprise qui le respecte et qui respecte également sa clientèle. On est difficilement fier d’une entreprise qui propose un service client médiocre ou des produits défectueux. Vous n’avez jamais rencontré un salarié disant qu’il n’achèterait jamais le produit qu’ils fabriquent ?

Effectivement, avoir des salariés ambassadeurs représente un avantage concurrentiel. Ils le deviennent à partir du moment où ils sont et se sentent épanouis dans leur entreprise.

De ce fait, leur contentement va faire gagner en efficacité et en productivité, tandis que leur mécontentement peut vraiment nuire à la qualité de vos services et sur le long terme, à la réputation de votre entreprise. Car en effet, si les collaborateurs sont en contact direct avec des prospects ou des clients, l’absence de fierté d’appartenance peut avoir un impact négatif sur l’implication du salarié dans son travail.

Donc n’oubliez pas, miser sur la qualité du produit et du service c’est aussi développer la fierté d’appartenance.


Pourquoi ?


Pour gagner en visibilité : les collaborateurs sont susceptibles de s’exprimer sur vous sur le web ou sur leurs réseaux sociaux. En effet, cela augmente l’exposition de votre marque. Car oui, les salariés ambassadeurs qui diffusent vos actualités sur leurs comptes personnels toucheront des personnes différentes, auxquelles vous n’avez potentionnellement pas accès et qui vous permettra d’élargir votre visibilité.

Pour gagner en crédibilité et en authenticité : les individus sont généralement plus influencés par le discours d’un salarié plutôt que par le discours officiel de votre marque. En effet, le fait que vos collaborateurs vantent les mérites de votre entreprise renforce donc l’engagement et la confiance de vos consommateurs ; car 92% des personnes font confiance aux recommandations des membres de leur réseau social contre seulement 36% lorsque l’information provient directement des comptes officiels des entreprises.

4 – La diffusion d’informations claires sur les orientations et projets de l’entreprise

Définir et diffuser les orientations et objectifs de votre entreprise vont permettre d’assurer la cohérence des activités avec votre stratégie et d’impliquer vos collaborateurs dans un projet commun.


Les 5 objectifs du partage d’informations :


L’information à but opérationnel : va permettre au collaborateur de travailler et d’assumer ses fonctions.

L’information à but organisationnel : va aider la gestion de la vie de l’organisation : ce sont les règles, les normes et les procédures

L’information à but relationnel : va faciliter le management d’une équipe, pour une meilleure motivation et adhésion des collaborateurs

L’information à but institutionnel : diffusée par la direction générale, elle va informer sur le métier, les valeurs, l’identité de l’entreprise et les résultats.

Informer sur les orientations et projets va permettre aux collaborateurs de savoir, d’agir et de décider. Néanmoins, faites attention à la fiabilité de l’information. Assurez-vous que celle-ci soit juste pour permettre d’être plus efficace. Aussi, les informations tardives sont inutiles.

Privilégiez les moments de convivialité et d’échanges sur la stratégie d’entreprise. C’est une pratique facile à mettre en place et surtout utile pour développer l’esprit d’équipe et l’engagement des collaborateurs.

La transparence de la direction concernant l’avenir de l’entreprise permet aussi de rassurer les salariés et participe à la création d’un climat de confiance indispensable à l’identification du salarié à l’entreprise.


A SAVOIR QUE :


La rémunération, la supervision et l’image publique de l’entreprise n’a aucun effet direct et n’influence pas la fierté d’appartenance. Ils ne vont pas permettre de gagner l’intérêt et la loyauté des collaborateurs. Les conditions de travail n’ont également aucun effet notoire sur le développement du sentiment d’appartenance.

En effet, la fierté d’appartenance peut susciter chez le collaborateur : motivation, implication, volonté de faire des efforts, productivité et surtout efficacité ! Ne négligez pas cela !

CiviTime, un outil qui permet de développer la fierté d’appartenance

CiviTime est aussi un outil, qui, grâce à ses mécaniques de jeu, va permettre aux entreprises d’améliorer l’engagement de ses collaborateurs, en développant leur fierté d’appartenance !

Les joueurs sont immergés dans un environnement virtuel sur mesure qui va représenter votre entreprise et son écosystème. Ils vont se challenger à travers différents modules de jeu : défis à réaliser dans la vie réelle, dual quiz, minis-jeux… Le but étant de rendre leur entreprise virtuelle la plus performante possible.

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